Les Amo

Les AMO sont reconnues par la Fédération Wallonie-Bruxelles pour leur travail en « milieu ouvert ». Ces services d’action en milieu ouvert s’occupent gratuitement, dans la confidentialité et l’anonymat, de jeunes mineurs d’âge ou de jeunes ayant maximum 22 ans (si obtention de l’agrément spécifique), dans leur milieu de vie.

Leur mission principale est de « réaliser des actions de prévention sociale et éducative, au bénéfice des jeunes d’une zone d’action déterminée, dans leur milieu de vie et dans leurs rapports avec leur environnement social, en l’absence de mandat administratif ou judiciaire ».

Les modalités d’intervention des services AMO, s’organisent autour de deux axes principaux : l’aide individuelle (accompagnement dans diverses démarches, aide juridique, scolaire…) et un travail communautaire (animation de quartier…) en réseau avec d’autres associations. Elles peuvent aussi développer des actions collectives en fonction de leur projet. A côté de leur travail de prévention, certaines ont mis sur pied des écoles de devoirs, des ateliers créatifs ou d’autres activités.

Adresses des AMO (Services d’actions en milieu ouvert)

A Bruxelles

(Classées par ordre alphabétique des communes)

*AMO Alhambra
Rue Rossini, 16
1070 ANDERLECHT
02/523.93.54 – 0470/29.88.08
info@amoalhambra.be
Facebook
Instagram

*Amo Rythme
Rue Brogniez, 32 
1070 ANDERLECHT
02/534.16.23
amorythme@hotmail.be
http://www.amorythme.com

*Sésame
Rue de la Sympathie, 1
1070 ANDERLECHT
02/520.23.81
sesame@skynet.be
https://www.guidesocial.be/amosesame/?page=1
Facebook

*Tcc Accueil
Rue Saint Guidon, 19
1070 ANDERLECHT
02/521.18.30 – 0490/40.08.88
Avenue de Scheut, 142
1070 ANDERLECHT
02/522.05.02 – 0490/40.08.88
tccaccueil@hotmail.com
http://www.tccaccueil.be
Facebook

Amo CARS (Centre d’accompagnement et de réinsertion sociale des jeunes en difficulté)
Rue des Tanneurs, 176
1000 BRUXELLES
02/513.73.82
info@amo-cars.be
Rue Saint-Ghislain, 24
1000 BRUXELLES
02/514.57.07
Facebook

*Promo jeunes Amo
Métro De Brouckère, 11 – 12 (Etage -1 de la station)
1000 BRUXELLES
02/218.27.86
amo@promojeunes.be
https://www.promojeunes-amo.be
Facebook
Instagram

*Service Droit des jeunes Bruxelles (SDJ) – BADJ asbl
Rue Van Artevelde, 155
1000 BRUXELLES
02/209.61.61
bruxelles@sdj.be
http://www.sdj.be
Facebook
Instagram
Le SDJ accompagne les moins de 22 ans, uniquement dans le cadre du droit scolaire.

*Siloe Centre Comète
Rue de Soignies, 9 
1000 BRUXELLES
02/513.85.07
info@centrecometeamo.be
http://www.centrecometeamo.be

*Samarcande
Rue de Theux, 51
1040 ETTERBEEK
02/647.47.03 – 0489/57.02.07
info@samarcande.be
https://samarcande.be/
Facebook Instagram Samarc ondesInstagram Samarcande

*Dynamo
Avenue Victor Rousseau, 300
1190 FOREST
02/332.23.56 (secrétariat)
1050 IXELLES
0495/30.66.22 – 0488/28.33.51
1190 FOREST
0473/86.83.06 – 0471/21.88.69
info@dynamoamo.be
https://dynamoamo.be
Instagram Forest
Instagram Ixelles

*Sos Jeunes – Quartier libre
Rue Mercelis, 27
1050 IXELLES
Tél: 02/512.90.20
contact@sosjeunes.be
Antenne de Quartier libre
Rue Sans Souci, 78
1050 IXELLES
02/503.19.90 – 0473/96.04.20
ql@sosjeunes.be
http://www.sosjeunes.be

*Oranger (L’) – Antenne Jette
Rue Adolphe Vandenschrieck, 77A
1090 JETTE
02/465.08.60
grimonpont@oranger1080.be – secretariat@oranger1080.bedelgado@oranger1080.be
https://www.oranger1080.be/

*Laeken Amo
Rue du champ de l’Eglise, 2
1020 LAEKEN
0491/25.46.26
contact@laekenamo.be
www.laekenamo.be
Facebook

*Atouts jeunes
Avenue du Karreveld, 26 
1080 MOLENBEEK
02/410.93.84 – 0493/25.90.06
info@atoutsjeunes.org
http://www.atoutsjeunes.org

*Oranger (L’)
Rue des Fuchsias, 120
1080 MOLENBEEK
02/420.36.12 – 02/420.39.42 – 0491/08.99.40
mulas.s@oranger1080.besecretariat@oranger1080.be
https://www.oranger1080.be/

*AMO de NOH
Rue de Heembeek, 240-242
1120 NEDER-OVER-HEMBEEK
02/267.36.67 – 0495/16.29.88
contact@amo-noh.net
https://amo-noh.net/
Facebook

*Centre d’éducation en milieu ouvert (CEMO)
Rue de Parme, 86 
1060 SAINT-GILLES
02/533.05.60
cemo@cemoasbl.be
https://www.cemoasbl.be/
Facebook
Instagram

*Itinéraires (Amo)
Place Louis Morichar, 56
1060 SAINT-GILLES
02/538.48.57
itinerairesamo@gmail.com
http://www.itineraires-amo.be
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Instagram

*Inser’action
Rue Saint François, 48
1210 SAINT-JOSSE-TEN-NOODE
02/218.58.41
info@inseraction.be
https://inseraction.be/
Facebook

*Action milieu ouvert à Schaerbeek Amos
Rue l’Olivier, 90
1030 SCHAERBEEK
02/217.60.33
info@amos-amo.be
https://amos-amo.be

*AtMOsphères
Chaussée de Haecht, 450 
1030 SCHAERBEEK
02/218.87.88-0484/95.32.88
contact@atmospheres-amo.be
http://www.atmospheres-amo.be
Facebook
Instagram

*Gerbe Amo (La)
Rue Séverin, 46
1030 SCHAERBEEK
02/242.89.21
info@lagerbeamo.be
https://www.lagerbeamo.be/

Les AMO précédées d’une * dans la liste ci-dessus sont agréées pour travailler avec des jeunes jusqu’à leurs 22 ans.

En Wallonie

Liste de l’ensemble des AMO en ligne sur ce moteur de recherche.

Textes légaux

Décret du 18 janvier 2018 portant le code de la prévention , de l’Aide à la jeunesse et de la protection de la Jeunesse (màj au 9 janvier 2024)
Arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 5 décembre 2018 relatif aux conditions particulières d’agrément et d’octroi des subventions pour les services d’actions en milieu ouvert (màj au 9 juin 2020).

MAJ 2024

La loi contre le racisme et la xénophobie ou Loi antiracisme

Introduction

La loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie est la première loi belge ayant eu pour objectif de s’attaquer à la question du racisme en Belgique. Elle est souvent désignée sous les termes « loi antiracisme » ou encore « loi Moureaux » du nom du socialiste Philippe Moureaux qui l’a proposée. Cette loi vise à combattre les discriminations, les discours de haine à caractère raciste ainsi que les infractions qui peuvent en découler.

Cette loi et les deux lois du 10 mai 2007 : celle tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes ainsi que celle tendant à lutter contre certaines formes de discrimination constituent l’arsenal juridique, au niveau fédéral, en matière de lutte contre les discriminations en Belgique.

Loi antiracisme et prise en compte de la question du racisme en Belgique

La loi antiracisme interdit toute discrimination fondée sur la nationalité, une prétendue race, la couleur de la peau, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique. Ces éléments constituent ce que la loi qualifie de « critères protégés ». Lorsqu’une situation de discrimination se présente, seule la violation de ces critères peut valoir condamnation sur base de cette loi et donc être qualifiée de situation ou comportement raciste selon la loi.

Du fait de l’importance de la lutte contre le racisme au niveau international et national, le législateur fédéral n’est pas le seul habilité à légiférer à ce sujet. Les entités fédérées (les régions et les communautés) peuvent également prendre des décrets ou des ordonnances sur la question du racisme dans le respect de leurs pouvoirs respectifs. Par exemple, les communautés, compétentes en matière d’enseignement, peuvent prendre des mesures sur la question du racisme au sein des écoles. Voici une liste non-exhaustive des décrets ou ordonnances prises en matière de lutte contre le racisme :

Il faut noter que ni la loi, ni les décrets et ni les ordonnances donnent une définition des critères protégés. Cela a pour conséquence que même si ces différents instruments énoncent les mêmes critères protégés, la définition de l’un ne vaut pas nécessairement pour l’autre.

Champ d’application

Les dispositions de la loi s’appliquent dans le cadre des relations de travail et la fourniture de biens et de services mises à la disposition du public que ce soit dans le secteur public (par exemple, un service communal) ou le secteur privé (par exemple, une assurance). La loi ne s’applique donc pas dans les rapports privés ou intrafamiliaux.

Cette loi comporte un volet civil et un volet pénal [1]. Cela signifie que la loi définit les discriminations et les moyens à mobiliser en cas de traitement défavorable sur base des critères protégés, en ce compris les règles procédurales, d’un côté, et détermine les infractions qui peuvent découler de ces discriminations, de l’autre côté.

La loi reconnait quatre formes de discrimination :

La discrimination directe

La loi vise la situation qui se produit lorsque, sur la base de l’un des critères protégés, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable.

Par exemple, refuser à une personne d’accéder à une boîte de nuit en raison de sa couleur de peau.

La discrimination indirecte

La situation qui se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner, par rapport à d’autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes caractérisées par l’un des critères protégés.

L’injonction de discriminer

Ce terme vise tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination, sur la base de l’un des critères protégés, à l’encontre d’une personne, d’un groupe, d’une communauté ou de l’un de leurs membres.

Par exemple, une personne souhaitant mettre à la location son appartement demande explicitement à l’agence immobilière de lui proposer exclusivement des candidats d’origine Belge.

Le harcèlement

Le harcèlement désigne un comportement indésirable qui est lié à l’un des critères protégés, et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Par exemple, un de vos collègues au travail ne cesse de faire des remarques offensantes et dégradantes sur les personnes d’une certaine origine.

Justification d’une discrimination : conditions

La loi reconnait la possibilité d’instaurer une distinction mais celle-ci doit respecter certaines conditions. En effet, dans un cas d’une distinction directe fondée sur une prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, elle doit être justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Cela signifie qu’une distinction fondée sur un des critères protégés (cités ci-dessus) doit impérativement résulter de la nature de l’activité ou les conditions de son exercice. Il faut également que cette distinction obéisse à un objectif légitime et qu’elle soit proportionnée par rapport à cet objectif. Cette distinction est autorisée uniquement dans le domaine des relations de travail.

Dans le cadre d’une distinction indirecte, la disposition, le critère ou la pratique apparemment neutre qui est au fondement de cette distinction sera justifié pour autant qu’il poursuive un objectif légitime et que les moyens utilisés soient proportionnés et nécessaires. En d’autres termes, il faut que cette distinction indirecte soit le seul moyen pour atteindre l’objectif de la loi.

La pertinence de cette justification est analysée au cas par cas par le juge.

Dispositions de protection

La loi instaure un système de protection contre les représailles. En effet, il peut arriver que lorsqu’une personne dénonce aux autorités compétentes la discrimination dont elle a fait l’objet ou dont elle a été le témoin, l’auteur de la discrimination décide d’user de son pouvoir pour écarter ou rendre l’existence difficile à cette personne. La loi prévoit donc une protection pour la (les) victime(s) et le(s) témoin(s) dès qu’une plainte a été introduite par la victime ou le témoin.

Par exemple, votre employeur a tenu des propos racistes à plusieurs reprises et se permet de vous traiter défavorablement du fait de votre origine et s’en cache peu. Vous décidez de dénoncer son comportement et vous portez plainte. Ce dernier l’apprend et décide, à son tour, de vous licencier. Sachez que votre employeur peut se voir condamner à vous verser six mois de salaire si le lien entre la connaissance de la plainte et le licenciement est retenu par le juge.

La victime de discrimination peut également introduire une action en cessation. Comme son nom l’indique, cette action a pour objectif d’interpeller l’auteur de la discrimination et exiger de sa part qu’il fasse cesser la discrimination. La victime peut prétendre à une indemnité forfaitaire et le juge peut ordonner d’afficher sa décision de cessation dans les lieux où la discrimination a eu lieu ou les locaux qui appartiennent à l’auteur. Il peut également ordonner la diffusion de son jugement dans la presse. La victime ou les personnes habilitées par la loi pour représenter la victime en justice peuvent introduire cette action en cessation. Il faut entendre par là, les structures qui réunissent certaines conditions, comme UNIA, le ministère public ou encore l’auditorat du travail.

Charge de la preuve

Dans le cadre d’une procédure civile, la charge de la preuve en matière de discrimination est renversée. Il revient à l’auteur présumé de la discrimination de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination de sa part. Toutefois, la victime n’est pas exempte d’apporter la démonstration du comportement raciste. En effet, elle doit apporter des preuves de discrimination pour étayer ses dires : des écrits, des témoignages, des précédents signalements pour discrimination à l’égard de l’auteur, etc. D’ailleurs, c’est parce que la personne victime apporte des éléments concrets qui permettent de supputer une discrimination raciste que l’auteur présumé doit prouver qu’il ne s’est pas rendu fautif d’un acte raciste.

Dispositions pénales

Comme dit plus haut, la loi antiracisme comporte également un volet pénal. Cette partie fixe les différentes infractions qui découlent de certains comportements jugés inacceptables par le législateur.

Il faut noter que les décrets et les ordonnances relatifs à la question du racisme prévoient également des dispositions pénales.

Parmi les infractions que nous pouvons retrouver dans la loi antiracisme, nous pouvons, par exemple, citer les suivantes :

  • L’incitation à la haine, la discrimination, la violence ou la ségrégation d’une personne, d’un groupe, d’une communauté ou de leurs membres;
  • La diffusion d’idées fondées sur la supériorité ou la haine raciale ;
  • Le fait de faire partie d’un groupement ou d’une association qui, de manière manifeste et répétée, prône la discrimination ou la ségrégation fondée sur l’un des critères protégés ;
  • Le fait de nier, minimiser grossièrement, chercher à justifier ou approuver des faits correspondant à un crime de génocide, à un crime contre l’humanité ou à un crime de guerre
  • Le fait de ne pas se conformer au jugement de la demande de cessation.

Organismes compétents pour introduire une action en justice

Si vous êtes victimes de racisme, vous pouvez signaler la discrimination dont vous faites l’objet auprès d’un organisme habilité par loi, tel qu’UNIA, votre syndicat ou tout autre organisme qui réunit certaines conditions. Selon ses compétences, cette structure vous aidera à préparer votre dossier : porter plainte, prendre part à une médiation ou agir en justice.

Renforcement de la loi antiracisme

Une évolution de la loi est envisagée au niveau fédéral. En effet, l’avant-projet de loi de la secrétaire d’État à l’égalité des genres, l’égalité des chances et la Diversité, Sarah Schiltz, a été approuvé par le Conseil des ministres en décembre 2022. Cet avant-projet [2] de loi vise à renforcer les lois en matière de discriminations et de racisme en tentant de mieux tenir compte des manifestations des actes discriminatoires. Concernant la loi antiracisme, nous pouvons énoncer les modifications suivantes :

  • L’introduction des nouvelles formes de discrimination : les discriminations multiples, la discrimination par association et la discrimination fondée sur un critère supposé ;
  • Le renforcement des sanctions civiles : l’obligation pour le juge d’accorder des dommages et intérêts lorsque la victime le réclame et que l’existence de la discrimination a été établie, l’augmentation des montants des dommages et intérêts et l’instauration d’une indexation de ceux-ci ;
  • La réforme du Code pénal avec la prise en compte systématique du motif discriminatoire.

De plus, le gouvernement bruxellois a approuvé l’avant-projet d’ordonnance [3] de la secrétaire d’État à l’Égalité des chances, Nawel Ben Hamou, créant le Conseil consultatif pour l’élimination du racisme à Bruxelles. Cette nouvelle structure sera installée au sein de l’organe de concertation sociale Brupartners. Elle aura pour missions d’émettre des avis et des recommandations sur toute question relative à la lutte contre le racisme dans la région bruxelloise sur demande du gouvernement ou d’initiative. Petite innovation, elle réunira pour la première fois dans un organe public des associations antiracistes, des expert-e-s académiques, des partenaires sociaux, UNIA ainsi que des représentant-e-s du Conseil bruxellois pour l’Égalité entre les femmes et les hommes et celui des personnes en situation d’handicap.

Ce Conseil était cencé commencer ses travaux au plus tard pour le 1er janvier 2024.

[1] Le droit civil encadre les rapports entre les individus et règle les conflits qui naissent entre les particuliers. Ce droit comprend plusieurs branches telles que le droit de la famille, le droit économique, le droit des biens, des successions ou encore le droit des obligations.

Le droit pénal est le droit de la répression. En effet, ce droit rappelle à celui qui y contrevient que la loi a identifié des comportements qu’elle juge inacceptables dans la société. Ce droit a donc pour objectif de faire respecter l’ordre public et, de ce fait, protéger la société dans son ensemble.

En d’autres termes, en matière civile, le juge arbitre un litige qui oppose des personnes privées alors qu’en matière pénale, l’Etat, partie au procès, est présent pour défendre des valeurs et des comportements jugés essentiels par la loi au bon fonctionnement de la société.

[2] https://sarahschlitz.be/la-lutte-contre-les-discriminations-se-renforce-avec-lamelioration-des-3-lois-concernees/ ; un avant-projet de loi est un texte soumis par un membre du gouvernement fédéral à l’approbation du Conseil des ministres. Si le Conseil approuve ce texte, il le dépose à la Chambre des représentants en vue de l’éventuelle adoption d’une loi.

[3] Un avant-projet d’ordonnance est un texte soumis par un membre du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale à l’approbation du Conseil des ministres. Si le Conseil approuve ce texte, il le dépose au parlement bruxellois en vue de l’éventuelle adoption d’une loi.

Voir aussi :

MAJ 2024

Définitions et discriminations

L’arsenal juridique en matière anti-discrimination en Belgique se compose principalement de trois lois fédérales :

Ces trois lois fixent plusieurs critères, dits critères protégés, et énoncent le principe suivant : toute discrimination fondée sur un critère protégé est interdite et punissable.

Gardez à l’esprit que ces lois sont complétées par les décrets et ordonnances adoptés par les communautés et les régions en matière de discrimination.

Passons en revue certaines discriminations visées par ces lois et, surtout, définissons-les afin d’avoir une meilleure compréhension des différentes notions employées.

Discrimination

La discrimination désigne le traitement injuste ou inégal d’une personne ou groupe de personnes sur base de caractéristiques personnelles.  Toute forme de discrimination sur base d’un critère protégé est condamnée par la loi. Le législateur ne prend en compte, pour l’heure, que certaines formes de discrimination :

La discrimination directe :

Situation qui se produit lorsque sur la base de l’un des critères protégés, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable [1] ;

La discrimination indirecte :

Situation qui se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner, par rapport à d’autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes concernées par un critère protégé déterminé [2] ;

L’injonction de discriminer :

Tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination, sur la base d’un critère protégé, à l’encontre d’une personne, d’un groupe, d’une communauté ou de l’un de leurs membres [3] ;

Le harcèlement :

Comportement indésirable qui est lié à un critère protégé, et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant [4] ;

Le harcèlement sexuel :

Comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Cette forme de discrimination figure uniquement dans la loi genre [5].

Il est à noter qu’une différence de traitement entre deux personnes est autorisé pour autant que cette distinction se fonde sur une justification objective et raisonnable, c’est-à-dire qu’elle poursuit un but légitime ou il existe un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but visé [6]. D’ailleurs chacune de ces lois permet l’instauration une distinction directe ou indirecte pour autant que certaines conditions soient remplies.

Avec l’apparition d’internet et des réseaux sociaux, un nouveau type d’harcèlement s’est développé : le cyberharcèlement.  Celui-ci vise tout acte utilisant différentes formes de communication électronique (réseaux sociaux, mail, sms, chat, sites) pour menacer, insulter de manière intentionnelle et répétitive une victime. Il est accompli par un individu ou un groupe d’individus envers une personne ou un groupe de personnes. Le harcèlement est une infraction en vertu du Code pénal. La peine peut être alourdie si le juge retient des circonstances aggravantes. Si une discrimination fondée sur un critère protégé participe au cyberharcèlement alors le juge peut retenir les circonstances aggravantes.

Mesures d’action positive

Le législateur belge emploie le terme d’ « action positive » plutôt que celui de « discrimination positive ». Les mesures d’actions positives désignent, par exemple, des mesures spécifiques prises par un employeur à l’égard d’un groupe de personnes défavorisées sur base d’un critère protégé sur le marché de l’emploi en vue d’inverser la tendance et de garantir une égalité de traitement dans la pratique. En d’autres termes, c’est un mécanisme qui permet à un employeur de déroger à l’interdiction de discriminer sur base d’un critère protégé.

Par exemple, un employeur souhaite mener une campagne de recrutement pour groupes-cibles. Il décide de mettre un quota d’embauches pour les personnes porteuses d’un handicap. A la fin de la procédure de recrutement, il y aura au moins le nombre souhaité de personnes ayant un handicap qui seront embauchées.

Parce qu’il s’agit d’une exception aux lois en matière de lutte contre les discriminations, certaines conditions doivent donc être remplies. Tout d’abord, les mesures d’actions positives doivent être contenues dans un plan. Celui-ci est établi soit par une convention collective de travail soit par un acte d’adhésion. Ces mesures doivent respecter les exigences suivantes :

– il doit exister une inégalité manifeste ;
– la disparition de cette inégalité doit être désignée comme un objectif à promouvoir ;
– la mesure d’action positive doit être de nature temporaire, étant de nature à disparaître dès que l’objectif visé est atteint ;
– la mesure d’action positive ne doit pas restreindre inutilement les droits d’autrui. Elle doit donc être proportionnée à l’objectif.

Ensuite, ce plan doit être soumis au Ministre de l’Emploi pour approbation. Celui-ci s’attèle à vérifier le respect des conditions requises et si l’action positive porte bel et bien sur un des critères protégés.

Enfin, ce n’est qu’à l’obtention de l’approbation que la mesure pourra être mise en œuvre par l’employeur.

Racisme

Le racisme est une idéologie fondée sur la croyance qu’il existe une hiérarchie entre les différents groupes ethniques, les prétendues races. Les actes racistes englobent donc toutes attitudes et hostilités qui découlent de cette idéologie, à l’encontre d’un individu ou d’un groupe d’individus.

La notion de race n’existe pas. Elle a été construite pour justifier la domination et la violence par un peuple sur un autre (l’esclavage, la colonisation, la ségrégation, l’apartheid, la Shoah, etc.). La communauté scientifique a conclu à l’inexistence de plusieurs races humaines et rejette dorénavant à l’unanimité tout argument biologique qui souhaite légitimer la notion de race.

Malgré cela, le terme race continue d’être utilisé. D’ailleurs la loi y a recours, elle parle de « prétendue race ». Son emploi reste pertinent car cette construction sociale (la race) continue d’impacter socialement, économiquement et culturellement les personnes dites racisées. Elle permet de comprendre les rapports qui structurent les différentes sociétés. C’est donc un rappel de ce passé qui n’est pas encore exorcisé.

La suppression ou le fait de le rendre tabou ne permet pas de faire disparaitre le racisme et ses conséquences.

Le racisme est sanctionné par la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie, dite loi antiracisme.

Racisme systémique

Le caractère systémique du racisme renvoie à la prise de conscience que le racisme est également un système, à savoir un ensemble de pratiques organisées dans un but. Pour discerner les différentes manifestations du racisme dans nos sociétés, il ne faut pas uniquement se référer aux rapports entre les individus. En d’autres termes, le racisme doit également s’analyser à un niveau macro pour comprendre pourquoi à ce jour certains groupes de populations sont toujours traités d’une certaine manière.

Le racisme perdure dans nos sociétés parce que l’histoire de nos sociétés et de ses institutions y sont imprégnées. Cette histoire du racisme a laissé des traces qui ne peuvent pas s’effacer aussi facilement. Comme le nazisme n’est pas mort avec Hitler, certaines idées, théories développées pour justifier le racisme sont encore bien vivantes malgré le changement d’époque. Le système, comme les êtres humains, ne se transforme pas aussi rapidement que nous pouvons l’espérer.

Le racisme prend différentes formes, voici quelques exemples :

L’antisémitisme

Vise deux critères protégés : l’origine ethnique et la conviction religieuse. Il se définit comme une hostilité systématique envers les juifs, les personnes perçues comme telles ou la religion juive [7]. Selon la jurisprudence belge, la négation ou l’approbation, entre autres, de la Shoah peuvent être qualifiées d’antisémitisme [8].

L’islamophobie

L’islamophobie renvoie également à la violation de deux critères protégés : l’origine ethnique et la conviction religieuse. L’islamophobie peut être donc définie comme la haine, le mépris ou l’hostilité à l’égard des personnes d’origine arabe, maghrébine, turque ou perçues comme telles ou des personnes musulmanes ou considérées comme telles.

La négrophobie

La négrophobie est la haine, le mépris ou l’hostilité à l’égard des personnes d’ascendance africaine.

Xénophobie

La xénophobie désigne l’hostilité systématique manifestée à l’égard des étrangers (les migrants, les demandeurs d’asile, les réfugiés) ou des personnes perçues comme telles [9].

Les termes racisme et xénophobie sont apparus au même moment. Toutefois, ils désignent des réalités différentes. En effet, la xénophobie désigne la haine, le mépris ou l’hostilité à l’égard d’une personne étrangère ou considérée comme telle ; alors que le racisme vise plutôt les origines d’une personne et suppose un classement des personnes en fonction de leur prétendue race [10].

Sexisme

Le sexisme désigne tout geste ou comportement qui a manifestement pour objet d’exprimer un mépris à l’égard d’une personne, en raison de son appartenance sexuelle, ou de la considérer, pour la même raison, comme inférieure ou comme réduite essentiellement à sa dimension sexuelle et qui entraîne une atteinte grave à sa dignité.

Le sexisme part des différences qui existent entre les femmes et les hommes et les essentialisent, c’est-à-dire que les femmes et les hommes sont réduits à certaines dimensions de leur sexe. Ces différences sont associées à des rôles spécifiques et à des positions dans la société. Il en découle un ensemble de préjugés, de croyances et de stéréotypes visant les femmes et les hommes.

Toute discrimination fondée sur l’appartenance sexuelle est sanctionnée par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, dite loi genre. Cette loi a été renforcée par la loi du 22 mai 2014 qui institue le sexisme comme infraction.

Homophobie

L’homophobie désigne toutes les manifestions de mépris, de rejet voire de haine à l’encontre de personnes homosexuelles ou perçues comme telles. Bien que l’homophobie, la lesbophobie et la biphobie relèvent du même mécanisme, leurs manifestations peuvent être différentes.

L’orientation sexuelle constitue un critère protégé par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, dite loi anti-discrimination.

Aménagement raisonnable

Cette notion est liée à la discrimination à l’égard des personnes ayant un handicap. Elle est reprise dans la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, dite loi anti-discrimination.

La législation sur la discrimination basée sur le handicap en Belgique est avant tout le fruit d’un travail au niveau international, plus précisément des Nations Unies. La convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées et son Protocole facultatif a été adopté le 12 décembre 2006 et est entrée en vigueur le 1er août 2009 en Belgique. Cette convention définit les personnes ayant un handicap comme « des personnes qui présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres [11] ». Cette définition large permet ainsi de viser toutes les formes d’handicaps et donc toutes les personnes porteuses d’un handicap sans distinction. Par cette Convention, il est rappelé aux États, signataires et l’ayant intégré dans leur arsenal juridique, que toute personne, en ce compris les personnes ayant un handicap, a des droits et qu’elle doit pouvoir les exercer. Toutefois, l’exercice de leurs droits peut s’avérer impossible pour les personnes ayant un handicap. C’est pourquoi  ces personnes ont droit à des aménagements raisonnables pour rendre l’exercice de leur droit effectif.

Il faut entendre par aménagements raisonnables toutes les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue, apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes ayant un handicap la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales [12].

Il y a donc une discrimination fondée sur le handicap en cas de distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres. La discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable [13].

[1] Article 4, 7° loi anti-discrimination ; article 4, 7° loi antiracisme ; article 4, 6° loi genre

[2] Article 4, 9° loi anti-discrimination ; article 4, 9° loi antiracisme ; article 4, 8° loi genre

[3] Article 4, 13° loi anti-discrimination, article 4, 12° loi antiracisme ; article 4,12° loi genre

[4] Article 4, 10° loi anti-discrimination, article 4, 10° loi antiracisme ; article 4, 9° loi genre

[5] Article 4,10° loi anti-discrimination

[6] Ziller, J., (2020), Les principes d’égalité et de non-discrimination – une perspective en droit comparé, p.26

[7]  https://www.cncd.be/IMG/pdf/2020-12-lexique-termes-decoloniaux.pdf, p. 19

[8] https://www.unia.be/fr/criteres-de-discrimination/racisme/comprendre-le-racisme

[9] https://www.cncd.be/IMG/pdf/2020-12-lexique-termes-decoloniaux.pdf, p. 18 ; https://www.unia.be/fr/criteres-de-discrimination/racisme/comprendre-le-racisme

[10] https://www.cncd.be/IMG/pdf/2020-12-lexique-termes-decoloniaux.pdf, p. 18

[11] Article 1er Convention

[12] Article 2 Convention

[13] Article 2 Convention

Voir aussi :

MAJ 2024

Fin du contrat d’occupation étudiant

Le contrat d’occupation étudiant doit nécessairement être conclu pour une durée déterminée. Ainsi, le contrat se termine normalement à la date fixée pour son échéance ou à tout moment, par des modes de rupture d’un contrat de travail spécifiques au contrat étudiant.

Fin du contrat par expiration

Le contrat prend fin à la date qui y est prévue. A la fin du contrat, l’employeur doit remettre différents documents à l’étudiant : sa dernière fiche de paie ; un compte individuel (aperçu global des différents salaires perçus et des retenues opérées) ; une fiche fiscale (aux environs du mois de février de l’année suivante) ; éventuellement une attestation de vacances annuelles si le jeune a été soumis à des cotisations ordinaires de sécurité sociale.

Rupture du contrat avant le terme

Rupture du contrat par la volonté de l’employeur ou de l’étudiant

Avant le terme prévu dans le contrat, chacune des parties peut y mettre fin, moyennant un préavis.

Pendant la période d’essai

Pendant les 3 premiers jours de travail, l’employeur comme l’étudiant peuvent résilier le contrat sans préavis et sans indemnité, à la fin de la journée de travail, mais moyennant rémunération tout de même.

Après la période d’essai

La loi a fixé des délais de préavis qui doivent être respectés.

Durée du contrat Préavis de l’employeur Préavis de l’étudiant
Jusqu’à 1 mois 3 jours 1 jour
Plus d’1 mois 7 jours 3 jours

Le préavis doit être notifié (c’est-à-dire annoncé officiellement) à l’aide d’un écrit daté, signé et mentionnant le début et la durée du délai de préavis. Il prend cours le lundi suivant la semaine au cours de laquelle il a été notifié. Les jours de préavis se comptent en jours calendriers c’est-à-dire en tenant compte de tous les jours de l’année. Ainsi, les week-ends et les jours fériés sont inclus dans le calcul.

L’employeur notifie le préavis à l’étudiant

La notification peut se faire via deux modes :

  • Une lettre recommandée à la poste. Un recommandé sort ses effets le 3ème jour ouvrable suivant sa date d’expédition (sachant que les dimanches et jours fériés ne sont pas considérés comme jours ouvrables).
  • Un exploit d’huissier. Ce document sort ses effets dès que l’huissier de justice le signifie à son destinataire.

L’étudiant notifie son préavis à son employeur

Il peut, en plus des deux modes vus ci-haut, procéder à une simple remise de courrier de main à main. Attention, pour tout document remis à la main, il convient de demander un accusé de réception. Pour ce faire, il suffit de présenter un double du document à l’employeur afin qu’il y appose sa signature. L’étudiant conservera ce double signé prouvant que le préavis a bien été notifié. Cette signature n’a de valeur que comme accusé de réception et non comme signification d’accord sur le contenu.
Si l’employeur refuse de signer le double du document, il faudra recourir à l’envoi d’une lettre recommandée (le recours à un exploit d’huissier dans ce cadre, au vu son coût, est anecdotique, bien qu’il puisse être envisagé pour une notification plus rapide de la démission si vous êtes pris par le temps).

En pratique

Robin travaille dans le magasin de Richard. Il a un contrat pour tout l’été. Or, le jeudi 21 juillet, il tombe amoureux de Tristan et tous deux décident de partir construire des cabanes dans la forêt de Soignes. On est vendredi 22 juillet et Robin trépigne. Quand pourra-t-il rejoindre Tristan ?
Si Richard, son employeur, accepte que Robin lui remette son courrier de démission de main à main, le délai de préavis commencera à courir le lundi suivant, soit le lundi 25 juillet. Étant donné qu’il s’agit d’un contrat étudiant de plus d’un mois, Robin a 3 jours de préavis. Il devra donc travailler le lundi 25, le mardi 26 et le mercredi 27 juillet. Dès jeudi 28 juillet, Robin pourra retrouver Tristan.

Or Richard est de mauvaise humeur parce qu’il s’est disputé avec son frère Jean. Il ne veut parler à personne. Robin doit alors lui faire part de son intention de démissionner par courrier recommandé. Il se rend à la poste après son service du vendredi, le 22 juillet. Richard est présumé être averti de la démission de Robin le troisième jour ouvrable qui suit la date d’envoi du courrier. Il est donc présumé averti de la démission de Robin le mardi 26 juillet (samedi : 1 ; lundi : 2 ; mardi : 3). Le préavis ne prenant cours que le lundi suivant la notification, Robin devra attendre le lundi 1er août pour débuter son premier jour de préavis. Il ne pourra dès lors retrouver Tristan que le jeudi 4 août après ses 3 jours de travail.

Rupture du contrat pour incapacité de travail

Lorsque l’étudiant subit une incapacité de travail de plus de 7 jours suite à une maladie ou à un accident, l’employeur peut mettre fin au contrat en payant une indemnité égale au délai de préavis ou à la partie du préavis restant à courir.

Rupture pour motif grave

L’employeur comme l’étudiant peuvent mettre fin immédiatement au contrat pour motif grave. L’article 35 de la loi belge du 03 juillet 1978 considère comme élément constitutif de motif grave « toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ».
L’étudiant peut invoquer de la part de l’employeur : des insultes, des coups et blessures (à prouver par des témoignages), le refus de se soumettre aux mesures de sécurité, des heures supplémentaires non rémunérées et/ou non autorisées par la loi.
L’employeur peut invoquer de la part de l’étudiant : un vol, des coups et blessures, la communication de secrets de fabrication, l’ivresse, la falsification de documents, les absences répétées, un abus de confiance, de l’insubordination.

Rupture pour non-respect des dispositions légales

L’étudiant peut rompre son contrat sans préavis ni indemnité si un contrat écrit n’a pas été conclu ou si le contrat ne comporte pas les mentions obligatoires.

Si le contrat n’est pas écrit, l’étudiant peut, de plus, se prévaloir d’être lié par un contrat oral à durée indéterminée. L’étudiant peut alors mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité, mais l’employeur qui désirerait le licencier doit quant à lui respecter les délais de préavis normaux en vigueur ou payer des indemnités compensatoires équivalentes.

Voir aussi :

MAJ 2024

Rédiger un cv

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